| Beszerzési érték: | 490 | Mrd Ft |
|---|---|---|
| Projektek száma: | 9075 | db |
| Ügyfelek száma: | >4500 | |
| Villamos energia: | 11350 | GWh |
| Földgáz energia: | 2340 | Mio m3 |
| Elért meg- takarítás: | 47 | Mrd Ft |
A konfliktus az a téma, amely egész életünket végigkíséri: a magánélettől a munkahelyig, bölcsőtől a sírig. Az érdekkülönbségek életünk velejárói, abból fakadnak, hogy a konfliktuspartnerünk más, mint amilyenek mi vagyunk: eltérő személyiségjegyekkel, különböző véleményekkel, különféle értékrenddel és érdeklődési körrel rendelkezik.
Miért fontos ezzel a témával foglalkozni? Azért, mert a meg-, vagy feloldatlan konfliktusok megmérgezik az embereket, a személyek közötti kapcsolatokat, s ez hatással van a munkahelyi légkörre, teljesítményre és a hatékonyságra.
A konfliktus kifejezés általános jelentését (latin conflictus, confligo szóból származik: nézetkülönbség, összeütközés, összecsapás; emellett további jelentéstartalmakat is hordoz: harc, veszekedés, vita, versengés, ellentétes és összeférhetetlen erők ütközése, küzdelem) mindannyian jól ismerjük, mindennapjainkban gyakorta használjuk.
Egy pillanatra engedjük szabadon áramolni gondolatainkat, mi volt az utolsó konfliktusunk? Valóban volt valamilyen ellentét? Tudta a másik, hogy bajom volt vele? Megoldottam? Megoldottuk? Megoldódott? Hagytam tüskét a másikban? Milyen érzések kötődnek hozzá?
Ugye könnyen ment a felelevenítés?
A hagyományos nézet szerint ártalmas, mert energiát igényel a feloldása, elvonja a figyelmet más, fontosabb tevékenységekről és a rossz vezetés eredménye. A modern felfogás szerint a konfliktus elősegíti új taktika kialakítását, megakadályozza a túlzott kényelmességet és megelégedettséget, kiteljesíti a személyiséget. Ugyanakkor feszültséget is kelthet, mert a konfliktusban résztvevők nem ismerik előre a konfliktushelyzet végkifejletét.
A konfliktusok szervezeti szintű megoldásai
Mit tegyünk, ha a szervezetben konfliktusok vannak? Első lépésben fel kell ismerni a konfliktusokat, majd befolyással kell lenni azok végkimenetelére. A vezetők befolyásolási tevékenységének hatására a romboló, szervezeti célok elérését gátló konfliktusokat hatékonyságot növelő konfliktusokká kell alakítani.
A vezetők feladata a „pusztító” – „építő” konfliktusok megfelelő arányának fenntartása, emellett a célok elérését szolgáló konfliktushelyzetek teremtése.
Napjainkban a vezetőkkel szembeni elvárás: a szervezeten belüli feszültségek minimalizálása, hosszú távú szervezeti előnyök szerzése és a célok eredményes megvalósítása.
1. Információ hiányából – ami lehet félreinformáltság; az információk eltérő értelmezése, különböző nézőpontok a lényeges információkról vagy az információk eltérő súlyozása a döntéshozatalban. „Micsoda? Nem volt nyilvánvaló, hogy 11-re le kell adni a prezentációt?”
2. Viszonyrendszerek feszültségeiből – ide tartoznak a fejekben lévő sztereotípiák, a rossz minőségű kommunikáció és az ismétlődő negatív viselkedés. „Gondoltam, hogy egy ilyen fiatal kezdő úgy sem tudja megcsinálni 11-ig.”
3. Strukturális forrásokból – ezek többek között eltérő felelősségek, szerepek; egyenlőtlen hatalom, hatáskör; szabályok, módszerek, rendszerek egyenlőtlen alkalmazása. „Nem érdekelnek a kifogásaid, én azt mondtam, hogy legyen itt 11-ig.”
4. Értékkonfliktusokból – ez az eltérő értékrendek találkozásából táplálkozik. „Hát fontosabb neked az esti jóga csoport, mint a prezentáció?”
5. Érdekkonfliktusokból – versengés az erőforrásokért, összeegyeztethetetlen érdekek. „Azt gondolod, hogy a prezentációd témájához kapcsolódó üzletágat ezentúl te irányítod?”
Különféle diagnosztikai módszerek állnak rendelkezésre, melyek segítségével beazonosíthatóvá válnak a konfliktuskezelési technikáink, ezáltal tudatosíthatjuk és elemezhetjük egyéni problémakezelési hibáikat, illetve azok hatékony kezelési módját, felismerhetjük erősségeinket és fejlesztendő területeinket.
A konfliktuskezelésnek alapvetően öt módját különböztetjük meg, melynek alkalmazására mindannyian képesek vagyunk.
A konfliktusban résztvevők nem a valóságos kép alapján döntenek saját cselekvéseikről: a döntés alapja mindig az az észlelés, amilyennek ők maguk látják a szituációt. Ezekben a helyzetekben egy személy viselkedése alapvetően két dimenzió mentén írható le. Az egyik az önérvényesítés dimenziója: mennyit hajlandó tenni valaki a saját céljai, érdekei, akarata érvényesítése érdekében. A másik az együttműködés: milyen mértékben hajlandó támogatni a másik fél céljainak, akaratának, szándékainak, érdekeinek érvényesítését.
A két dimenzió a szándékról szól és nem az eredményességről. Az önérvényesítés és együttműködés mátrixa mentén a következő öt konfliktuskezelési módot ismerjük: versengés, problémamegoldás, kompromisszum-keresés, elkerülés és alkalmazkodás.
A konfliktuskezelési stratégiákat az határozza meg, hogy valóban az volt a szándék és mennyit tett az érdekérvényesítésért, és kapott e hozzá, és milyen mértékű támogatást a másiktól.
Befejezésként azt javaslom, hogy törekedjünk a felmerülő konfliktusokat a megfelelő eszközzel kezelni, mert így tudunk egészséges életet élni és eredményes munkát folytatni, maradni a választott úton.
Benyó Ilona, az AGORA Oktatási Intézet Kft. szakmai igazgatója
Nyomtatóbarát változat